Ressources humaines

La Ville de Bruxelles compte dans son administration, plus de 3.900 membres du personnel ; auxquels s’ajoutent les enseignants et le personnel des institutions scolaires et parascolaires.

Le département des Ressources humaines (RH) est donc un service d’appui essentiel, à l’écoute et qui travaille dans un esprit de coopération. Il permet le bon fonctionnement de tous les autres départements de la Ville de Bruxelles et, par la même occasion, permet à tous nos concitoyens de bénéficier de services de qualité.

Un service public de qualité nécessite un personnel compétent, à l’écoute du citoyen, et accessible à tous. Un service public efficace exige également de s’adapter et d’innover régulièrement dans son organisation.

Durant cette législature, le département des RH a pu démontrer à de nombreuses reprises sa capacité d’adaptation. En effet, notre administration s’est installée dans son nouveau bâtiment Brucity qui centralise la majorité des services sur un seul lieu. 1.500 collaborateurs ont ainsi pu découvrir de nouvelles formes d’organisation du travail comme le travail en open space et le flexdesk, s’approprier l’utilisation de nouvelles technologies, faire avancer la digitalisation et la dématérialisation, sans oublier l’instauration du télétravail.

Pour fournir un service optimal et mettre en œuvre tous ces changements de façon professionnelle et sereine, notre département RH a proposé de nombreuses formations à l’ensemble du personnel, ainsi que du coaching individuel et des supervisions d’équipe en cas de besoin. En plus des formations classiques, la cellule « Formation » a créé la « Brucity.Académie », plateforme d’e-learning qui propose des formations très variées en ligne, ce qui permet de les suivre en fonction des disponibilités de chacun et de les revoir si nécessaire. L’objectif est d’offrir aux collaborateurs la possibilité de développer leurs compétences.

Notre département lutte aussi contre l’absentéisme car celui-ci perturbe le bon fonctionnement de notre administration et fait peser la charge de travail sur les collègues en poste, pouvant créer surcharge et/ou démotivation. Si, bien entendu, nous défendons les droits des travailleurs et la sécurité sociale, nous devons en parallèle veiller au bien-être des travailleurs en poste et favoriser, dans la mesure du possible, la reprise du travail. Pour cela, nous devons continuer à développer un environnement de travail qualitatif, motivant et sécurisant.

Des mesures ont donc été prises en matière de bien-être au travail et de stimulation de la motivation des collaborateurs. Des entretiens d’absentéisme ont été élaborés et organisés pour en comprendre les causes, qui peuvent être liées à l’organisation du travail, en expliquer les effets sur l’organisation, préparer une réintégration constructive, expliquer les possibilités de mobilité, envisager une éventuelle adaptation de poste de travail…

En termes de bien-être également, sachant que 21,77% (869) travailleurs de la ville ont plus de 55 ans et vu le relèvement de l'âge de la pension, nous avons accordé une attention accrue au maintien de la motivation des collaborateurs durant les années précédant la retraite et développé une politique RH particulière vis-à-vis de ce personnel.

Nous pouvons nous réjouir d’avoir établi une série de mesures permettant de faire face à la pénibilité au travail, pour une série de fonctions, et garanti ainsi le bien-être du personnel. Parmi ces mesures, nous sommes fiers d’avoir mis en place la réduction du temps de travail sans perte de salaire, pour les métiers les plus pénibles, à partir de 60 ans, améliorant ainsi grandement les conditions de fin de carrière de notre personnel.

Pour nous, l’égalité de traitement et la reconnaissance positive de la diversité sont des valeurs primordiales. Nous voulons donc que notre administration soit le reflet de notre Ville. Nous nous y sommes attelés et, aujourd’hui, 46% de notre personnel sont des hommes et 54% des femmes. Cet équilibre se retrouve aussi bien à tous les échelons de l’administration : 45% des postes à responsabilités sont occupés par des femmes.

C’est le résultat de diverses actions concrètes qui ont permis d'améliorer davantage la situation de notre administration en matière de diversité, de lutte contre les discriminations et de traitement équitable des collaborateurs, quels que soient leur origine, leur âge, leur handicap, leur niveau de scolarité ou leur genre. Nous sommes fermement déterminés à poursuivre dans cette voie en proposant un environnement de travail inclusif, respectueux et équitable à tous nos collaborateurs, et en reconnaissant et en valorisant la richesse des différences qui composent nos équipes.

Pour recruter ou garder du personnel motivé et compétent, il faut bien entendu être un employeur exemplaire et attractif. Une étude de Randstad a placé la Ville de Bruxelles parmi les employeurs les plus attractifs sur le podium des autorités locales. Les critères pris en compte sont l’équilibre travail- vie privée, la sécurité d'emploi, l'accessibilité, les perspectives d’avenir et l’ambiance au travail.

C’est le résultat d’une politique volontariste qui veille au bien-être de ses agents et à l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

• Réduction du temps de travail en fin de carrière pour les agents exerçant un métier pénible.
• Valorisation barémique.
• 2e pilier de pension pour les
• Augmentation des chèques
• Diminution du nombre d’années de travail pour passer à l’échelle barémique supérieure.
• Allongement des échelles d’ancienneté permettant plus d’augmentation barémique sur une carrière.
• Généralisation du télétravail pour les fonctions qui le
• Extension et assouplissement de la procédure de mobilité

NOS OBJECTIFS

Durant la prochaine législature, les socialistes entendent poursuivre sur cette voie ET...

Pour le recrutement :

• Promouvoir une fonction publique forte, inclusive, attractive et valorisante, permettant d’attirer et de garder les talents et transmettre une image positive sur le marché de l’emploi.
• Développer la marque « employeur public exemplaire » (attirer, motiver, retenir les candidats).
• Veiller à la diversité des équipes et des métiers (origine, âge, handicap, genre…) dans tous les services et à tous les niveaux de responsabilité.
• Favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap afin de rencontrer l’objectif de 3% de l’emploi total en renforçant les partenariats avec des écoles professionnelles.

Pour le Management :

• Diminuer la pénibilité en fin de carrière et valoriser les compétences :
  • Elargir la liste des métiers pénibles qui bénéficient d’une réduction du temps de travail en fin de carrière sans perte de salaire.
  • Étudier la possibilité de proposer d’autres mesures d’aménagement de fin de carrière comme le recours à un planning particulier pour les travailleurs les plus âgés, un système de rotation du travail, adapté…
  • Valoriser les compétences et l’expérience de ces travailleurs en renforçant la formation par les pairs, le mentorat…
• Améliorer le taux de présentéisme en travaillant sur les profils et la
• Développer une politique de réintégration active et positive des travailleurs absents de longue durée.
• Fusionner certains services d’appui CPAS/Ville pour en améliorer l’efficacité.
• Favoriser la mixité dans les emplois « genrés » (GDP, crèches, balayeurs…) via
  • des campagnes pour attirer des profils,
  • la sensibilisation du personnel à l’accueil d’agents du genre minoritaire,
  • la prise en compte de la diversité dans les différents processus de recrutement et de
• Renforcer la formation :
  • proposer des mises à jour en fonction de l’évolution des métiers,
  • renforcer l’expertise interne du personnel et le partage d’expertise,
  • améliorer le management des responsables d’équipe,
  • promouvoir les métiers techniques et les qualités de management des dirigeants à tous les échelons.

Pour le bien-être des travailleurs :

• Poursuivre la sensibilisation aux différentes formes de harcèlement, renforcer la prévention.
• Maintenir un dialogue social
• Poursuivre les nominations pour obtenir une stabilité et une continuité du service
• Adapter l’offre de service de SoBru (service social des travailleurs).

En tant qu’employeur exemplaire :

• Accentuer le rôle d’ISP de la Ville en renforçant les contrats d’insertion (art60, stage first, PTP) avec possibilité d’embauche à long terme, en collaboration avec le CPAS et la Maison de l’Emploi.
• Poursuivre les campagnes de sensibilisation à différentes thématiques de société (égalité H/F, lutte contre le racisme et l’antisémitisme, lutte contre l’homophobie, développement durable…).
• Donner l’exemple dans l’équilibre travail-vie privée pour le personnel, le développement des compétences, la stabilité de l’emploi, la nomination…